Додаток 6. Десять кроків процесу проведення аналізу потреб у навчанні

1: Стратегічні цілі

Яким є організаційний контекст та які є причини для навчання; чому виникають питання щодо спроможності працівників?

2: Операційні результати-наслідки

Чого ми потребуємо для того, аби бути спроможними досягнути наші стратегічні цілі?

3: Поведінка працівників

Що працівники мають робити (як поводитися), аби досягнути тих результатів-наслідків, яких ми прагнемо?

4: Спроможність, яку можна розвинути

Які здібності необхідні працівникам для того, аби бути спроможними досягнути того, чого ми прагнемо?

5: Аналіз прогалини

Яким є наявний рівень спроможності? Що треба розвивати, чому навчитися, аби досягнути бажаного рівня?

6: Пріоритетні потреби у навчанні та розвитку

На основі аналізу прогалин, чого ми потребуємо аби працівники навчилися?

7: Підхід до навчання

Як ми передаватимемо знання та забезпечуватимемо навчання (засвоєння нового), аби гарантувати, що працівники отримають потрібний рівень спроможності?

8: План реалізації

Як ми проводитимемо визначене навчання?

9: Критерії оцінювання

Як ми оцінюватимемо роботу, яку здійснюємо для навчання та розвитку працівників?

10: Аналіз вигід та витрат

Скільки коштуватимуть наші програми навчання та розвитку? Яким є виграш у порівнянні з очікуваними перевагами/ вигодами?