6. Вивчення потреб на основі аналізу роботи на посаді та на основі аналізу компетенцій

Вивчення потреб може бути здійснене на основі аналізу роботи на посаді (job analyses). Це передбачає аналіз повного спектру обов'язків при роботі на посаді або групі посад. Такий підхід використовується щодо потреб певної групи (сім`ї) посад, при новоствореній посаді, зміні функцій на посаді; для планування наступності, підготовки групи нових працівників.

Першими кроками тут є:

• аналіз опису посади, визначення мети посади та переліку основних обов’язків, при цьому також аналізуються умови праці, використання устаткування, ключові фактори успіху (це відбувається завдяки аналізу опису посади/ інтерв’ю з фахівцями з класифікації посад, працівниками, які найкраще працюють на таких посадах)

• по кожному обов'язку визначається перелік завдань (за допомогою фокус-груп та обговорення результатів з безпосередніми керівниками): ◦ Які завдання (обов’язки/ види робіт) виконуються? ◦ Як часто вони виконуються? ◦ Наскільки складним є кожен вид робіт/ кожне завдання? ◦ Наскільки важливим є кожен вид робіт/ кожне завдання?

• по кожному завданню визначаються необхідні знання та навички, а також їх рівень ◦ Які знання потрібні для виконання цих видів робіт?

• визначення пріоритетів щодо завдань і відповідно знань та навичок (наприклад, необхідні, бажані тощо)

• аналіз того, які є можливості підтримки розвитку знань та навичок.

Вивчення потреб може здійснюватися на основі аналізу компетенцій (опису дієвої/ результативної поведінки). Цей підхід передбачає комплексний аналіз компетенцій − зосередження уваги на тому, «як» працівник має діяти та діє (тобто, включає аналіз ставлення, підходів, поведінки на робочому місці), враховуючи довгострокову (стратегічну) перспективу.

Такий підхід використовується, наприклад, при визначенні стандартів для групи працівників, як-от керівників, при новостворених посадах, коли передбачається застосування особливих підходів або їх зміна тощо. Як правило, аналізуються загальні компетенції для групи посад для визначення системного навчання. Водночас, аналіз спеціальних компетенцій для певної посади може дати важливе розуміння щодо потреб навчання.

Для визначення компетенцій проводиться відповідне дослідження та аналітична робота, зокрема:

• визначається перелік необхідних знань, навичок, підходів та поведінки шляхом аналізу практики, проведення фокус-груп /опитування/ інтерв’ю

• отримані дані групуються під обраними назвами компетенцій

• здійснюється опис кожної групи компетенцій (формулюється визначення)*

• для кожної компетенції визначається очікувана поведінка та її рівні.

Часто для кожної поведінки визначається низка варіантів «реакції» або ранжувальна шкала (шкала оцінювання) − ці «реакції» або ранжувальна шкала мають бути протестовані для гарантування точності та однозначності (однакового сприйняття).

Описані компетенції, фактично, слугують тим очікуваним бажаним станом, якого в роботі повинні прагнути працівники, і розвиток яких має підтримувати роботодавець.

Для цього, так само:

• визначається «прогалина» між існуючим станом (поточною поведінкою, тобто виявом компетенції) та бажаним станом (очікуваним стандартом поведінки) – завдяки спостереженню, опитуванням (інтерв’ю, фокус-групи, самооцінка, 360° градусів);

• визначаються аспекти, які потребують розвитку завдяки навчанню (а не пов’язані з іншими аспектами праці, що не залежать від працівника, як-от неправильний розподіл роботи або стиль управління в організації);

• розробляється відповідне навчання для розвитку відповідних компетенцій.

* При вивченні потреб у навчанні та розвитку працівників системи БПД, які працюють на посадах комунікаторів, інтеграторів та фронт-лайнерів, враховуйте, зокрема, опис компетенцій, здійснений за підтримки проекту «Доступна та якісна правова допомога в Україні».