3. Основні етапи вивчення потреб

ОСНОВНІ ЕТАПИ ВИВЧЕННЯ ПОТРЕБ

1. Планування вивчення потреб:

   1.1. Визначити «чому» треба навчитися − визначити бажаний стан (з урахуванням перспектив розвитку організації та кращих практик)* 1.2. Визначити цільові аудиторії - Чиї потреби ми вивчаємо (хто має навчитися і чому, кого залучатимемо для вивчення потреб)? 1.3. Проаналізувати предмет потрібного навчання для кожної групи (“що” вивчати) та тип аналізу (підходу до вивчення потреб) по кожній групі 1.4. Для кожної цільової групи визначити методи збору інформації (підходи до аналізу) як поточного, так і бажаного стану. Розробити відповідні інструменти (опитувальники) 1.5. Визначити послідовність дій та графік роботи (власне дослідження, та наступних етапів, з урахуванням як (кому і коли) представлятимемо результати вивчення потреб

2. Проведення дослідження (забезпечуючи баланс зусиль і пріоритетів) достатня кількість матеріальних ресурсів та часу

3. Зведення даних та аналіз результатів дослідження (враховуючи аналіз різних точок зору)

4. Написання звіту. Підведення підсумків - визначення прогалини між бажаним/потрібним та існуючим. Підготовка звіту з рекомендаціями щодо потрібних програм навчання для відповідної аудиторії відповідно до потреб.

Слід враховувати фактори, які також впливають на успішність проведення вивчення потреб у навчанні та розвитку:

• політична воля (підтримка) керівництва − щире усвідомлення важливості питання та необхідних зусиль, готовність виділяти необхідні ресурси та час як на планування, проведення, так і аналіз даних

• достатня кількість матеріальних ресурсів та часу

• спроможність та відданість працівників, які проводять вивчення потреб (або керують процесом) якщо вивчення потреб здійснюється на основі аутсорсінгу (тобто іншою організацією), то важливим є активне залучення тих, хто замовляє вивчення потреб, хто користуватиметься результатів

• детальне та реалістичне планування

• чітка комунікація щодо мети − поінформованість щодо мети сприяє сфокусованим, відвертим, чесним відповідям під час опитування

• прозорість та підзвітність – інформування залучених працівників про результати вивчення потреб та подальші кроки, а також їх результати (що сприятиме більшому залученню персоналу як під час наступного вивчення потреб, так і під час реалізації програм навчання)

Аналіз ситуації має покривати усю сферу, дотичну до питань, які пов’язані з майбутнім навчанням, усі фактори, які можуть впливати на зміст, шляхи навчання та цільову аудиторію, включати усі можливі запитання, які допоможуть прояснити що – для кого – чому – коли – і як.

Перелік ключових запитань для підготовки до вивчення оцінювання потреб у навчанні та розвитку:

• Чого організація прагне досягнути? Яким є бачення? Цінності? Стратегічні цілі?

• Якою є історія навчання в організації та роботи з людськими ресурсами в організації?

• Яким є контекст/ організаційна культура?

• Яких потреб стосуватимуться програми навчання та розвитку?

• Чи змінилися якісь процеси чи процедури?

• Які ресурси виділяються (будуть виділені) на навчання та розвиток?

• Хто потребує навчання та розвитку?

• Хто може бути експертом з питання?

• Чи може хтось з організації проводити навчання?

• Чи існують матеріали, які використовуватимуться для навчання?

• Якими є знання, навички та компетенції?

• Що зазначене у посадових інструкціях? Чи є визначені компетенції?

• Про що говорить організаційний дизайн?

Див. Додаток 1 та Додаток 5 з прикладами запитань для аналізу ситуації та вивчення потреб.

* Можуть бути ситуації, коли аналіз «бажаного стану» відбувається на пізніших етапах вивчення потреб, водночас, вивчається бажаний стан розвитку організації.