Додаток 1. Аналіз ситуації та потреб

Існують підходи, згідно з якими в процесі аналізу ситуації та проактивного вивчення проблем розрізняють чотири основі етапи вивчення потреб відповідно до їх рівнів: 1) потреби організації (бізнес-потреби) 2) потреби, пов’язані з діяльністю та її результатами (або функціональні потреби) 3) навчальні потреби 4) потреби учасника програми навчання.

Нижче наведено приклади запитань, відповідь на які може бути потрібною під час аналізу ситуації та вивчення потреб у навчанні та розвитку.

Етапи	Приклади запитань
1: Потреби організації (business needs)	Яку проблему чи проблеми хотілося би розв’язати? Як проблема впливає на досягнення стратегічних цілей організації/ реалізацію стратегії? Яку(і) стратегію(ї) необхідно підтримати? Як проблема пов’язана з цінностями організації? Що відбувається всередині та зовні організації, як це пов’язано з проблемою; що спричиняє проблему або є наслідком? Які в організації відбуваються небажані явища? (Що в організації відбувається такого, чого не мало б бути?) Що свідчить про проблему? Які додаткові дані існують? (Тут можуть бути показники, що свідчать про зменшення результативності, зростання витрат, зменшення задоволеності клієнтів та працівників роботою, перестановка кадрів/плинність кадрів, зростання кількості лікарняних, збільшення кількості скарг, конфлікти на робочому місці тощо) Зміни яких показників організація (в першу чергу, керівництво) хотіло би досягнути? Що саме очікується в результаті навчання? Які показники продемонструють успішність вжитих заходів? Яку(і) можливість(ості) необхідно використати? Якими є бажані явища/процеси, які не відбуваються у вашій організації (Що мало би відбуватися в організації, але не відбувається? Чого бракує?) Яка частка проблеми може бути вирішена завдяки навчанню?
2: Потреби з точки зору діяльності та її результатів (performance needs)	Яких результатів повинні досягнути працівники? Яким є ідеальний рівень результативної діяльності? Яким є фактичний/поточний рівень досягнення результатів діяльності під час виконання роботи? Яким чином вимірюється рівень діяльності, його результати? У чому конкретно полягають розбіжності між очікуваним рівнем результативної діяльності та поточним рівнем? Що працівники мають робити інакше? Що працівники роблять, але мали би не робити? Яку діяльність вони повинні припинити/розпочати/продовжувати? Яким чином відбувається управління діяльністю та її винагородження? Чи є стандарти діяльності? Чи є вони обґрунтованими? Що ще стоїть на шляху працівників під час виконання роботи, окрім відсутності навичок та знань (питання, не пов’язані з тренінгами/навчанням)? Які інструменти та ресурси повинні мати працівники для досягнення очікуваного рівня результативної діяльності? Якими є умови роботи, в яких очікується досягнення результатів діяльності/ виконання роботи? Якою очікується підтримка керівництва для заохочення навчання та розвитку, апробації нових знань та навичок?
3: Потреби у навчанні (learning needs)	Якими знаннями володіють працівники (цільова аудиторія) на даний момент? Що можуть робити працівники на даний момент? Яких нових знань, навичок, підходів, компетенцій, працівники потребують для того, аби бути спроможними працювати інакше/ краще/ робити щось по-новому? Яким є необхідний рівень цих знань та навичок? Якими знаннями чи навичками або компетенціями мають володіти працівники для найкращого виконання роботи? (Які, на Вашу думку, знання та навички повинні отримати працівники для того, щоб краще виконувати свою роботу /для виконання роботи належним чином?) Наскільки важливим є кожне з перерахованих знань або навичок? На якому рівні працівники мають володіти навичками наприкінці програми навчання? Які наслідки очікуються від навчання? Що є потрібним для того, аби здобуті знання та навички були застосовані працівниками на практиці?
4: Потреби учасника навчальної програми (learner needs)	Яку підготовку мають працівники? Яке навчання/ тренінги проходили у відповідній сфері? Якими були їхні результати? Якими є стилі навчання працівників? Якими є їхні умови роботи (динамічні, стресові, монотонні)? Якими будуть умови проведення навчання (під час роботи, у неробочий час, до або після роботи, за сприяння керівника або без; виділяється оплачуваний час або неоплачуваний; домовленість про «відстороненість» від роботи під час тренінгу чи за принципом надолуження згаяного під час перерв)? Які очікування щодо часу та способу відвідання навчання/ тренінгу? Чи участь буде обов’язковою чи за бажанням? Як працівники ставляться до очікуваного рівня результативної діяльності, до вимог, які перед ними висуваються? Як працівники ставляться до запланованого навчання? Якого рівня працівників планується залучити до навчання?

* За матеріалами збірки Beth McGoldric, Deborah Tobey Needs Assessment Basics, 2nd Edition. - Alexandria, VA : ATD Press, 2016.