4. Анонімність та конфіденційність в опитуванні

Як вже було зазначено, респондентам легше відповідати на чутливі запитання, якщо анкети є анонімними. Як правило, респонденти почуваються вільніше у наданні своїх відповідей при анонімному анкетуванні.

При проведенні опитувань в організаціях в Україні, особливо із закритою ієрархічною організаційною культурою та культурою з орієнтацією на покарання винних, а не на експериментування та вдосконалення, часто виникає острах того, що організатори опитування знатимуть, хто надав які відповіді, і тому уникають чесних відповідей на запитання. Тому, часто існує потреба проведення саме анонімних опитувань, де результати використовуються в узагальненому вигляді.

Відповідно до результатів досліджень:

• Найкращий спосіб отримати різні оцінки/відповіді – використовувати принцип анонімності під час опитування підлеглих та колег, в той час як відповіді керівників мають бути відкритими.

• Під час заповнення не анонімних анкет, респонденти з числа підлеглих намагаються бути поблажливими до своїх керівників. Результати анонімних опитувань є більш правдивими та об'єктивними, та включають в себе різні оцінки як найнижчі, так і найвищі.

• Керівники, які беруть участь в анонімних опитуваннях, зазвичай більш критичні щодо своїх підлеглих. В умовах не анонімних опитувань, керівники більш схильні до того, щоб давати різні оцінки своїм підлеглим, як найнижчі, так і найвищі.

Важливим є питання збереження конфіденційності тоді, коли опитування не є анонімними, особливо, коли відбувається самооцінювання та оцінювання за принципом 360°.

Доступ до таких результатів повинні мати лише ті, хто проводять опитування, часто це працівники управлінь з питань людських ресурсів, людина, щодо якої проводиться оцінювання/вивчення потреб, її безпосередній керівник та вище керівництво.